Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ от выполнения должностных обязанностей ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Как можно отменить дисциплинарное взыскание?
Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:
- выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
- под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
- при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.
Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:
- основания для отмены решения;
- реквизиты этого решения;
- необходимую информацию о наказанном сотруднике;
- вид применённого к нему взыскания.
Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.
Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.
2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).
3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);
2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);
3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;
4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.
4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.
Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).
5. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы. Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см. решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает:
— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;
— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).
Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Другой комментарий к статье 192 ТК РФ
§ 1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
§ 2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
§ 3. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (об изменении существенных условий труда см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).
К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).
§ 4. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст. 195 и комментарий к ней).
§ 5. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г., с изменениями и дополнениями, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.
§ 6. В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить одну из указанных мер.
§ 7. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).
Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
§ 8. Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.
Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (с изменениями от 25 декабря 1993 г., в редакции от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; 1999. N 7. Ст. 916)). Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).
В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:
а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;
б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);
в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте Российской Федерации», трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.
Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Но пока действует указанное выше Положение от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.
Как оформляется отказ от выполнения порученной работы?
Отказ работать без средств защиты: надо ли письменное оформление Фото: euramis.ro Работник отказывается от выполнения работы без средств индивидуальной защиты, поскольку работа без СИЗ представляет непосредственную опасность для его жизни и здоровья, а наниматель отказывается их предоставлять. Как в данной ситуации поступить работнику и какие документы оформить? При организации труда наниматель обязан обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (п.8 ч.1 ст.55 ТК).
Согласно ст.28 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране труда) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, обеспечиваются средствами индивидуальной защиты в порядке, определяемом Минтруда и соцзащиты.
Работник имеет право отказаться от выполнения порученной работы при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда (ч.2 ст.11 Закона об охране труда). Перечень средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, установлен постановлением Минтруда и соцзащиты от 15.10.2010 № 145.
При отказе от выполнения порученной работы по указанным основаниям работник обязан незамедлительно письменно сообщить нанимателю либо уполномоченному должностному лицу нанимателя о мотивах такого отказа, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, за исключением выполнения вышеуказанной работы.
При наличии возможности заявление об отказе выполнять работу ввиду отсутствия необходимых СИЗ следует зарегистрировать у нанимателя, Нужно учитывать, что в такой ситуации работник не вправе покидать рабочее место без ведома нанимателя. При наличии возможности и приказа нанимателя (в т.ч.
Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников
Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы
В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.
Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.
Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.
Последовательность действий руководителя
Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.
Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.
У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.
Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.
Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.
Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.
Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.
Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.
Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.
Способы оформления обязанностей
Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:
| Способ оформления | Описание |
| Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции | Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность. |
| Путем изменения должностной инструкции | Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях. |
| Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию | Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием. |
| Через трудоустройство в качестве совместителя | В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством. |
Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.
Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.
Что должен сделать работодатель при отказе работника от выполнения?
Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу (в ред. Федерального закона от 02.07.2021 N 311-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
- Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
- На время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок,
На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами ) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
- В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
- В случае необеспечения работника в соответствии с настоящим Кодексом средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Когда наступает уголовная ответственность работника?
Уголовная ответственность в охране труда — За нарушение требований охраны труда виновное должностное лицо могут привлечь к уголовной ответственности по ст.143 Уголовного кодекса РФ (далее — УК РФ). К уголовной ответственности привлекают только тех лиц, на которых возложены обязанности по соблюдению требований охраны труда.
- причинение тяжкого вреда здоровью человека;
- смерть человека;
- смерть двух или более лиц.
Обучение по охране труда Профпереподготовка, обязательное обучение в Контур.Школе. Удостоверения. Дипломы Расписание курсов
- Если нарушения требований охраны труда повлечет по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, виновное лицо могут лишить свободы на срок до года (ч.1 ст.143 УК РФ).
- Нарушение, которое повлекло по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до четырех лет, а нарушение, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, — лишением свободы на срок до пяти лет.
Рекомендуем также статью « Когда грозит материальная и дисциплинарная ответственность за нарушения в охране труда ».
Что включает в себя понятие охраны труда?
Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу (в ред. Федерального закона от 02.07.2021 N 311-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.209 ТК РФ Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
- Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
- Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия таких факторов не превышают установленных нормативов.
Вредный производственный фактор — фактор производственной среды или трудового процесса, воздействие которого может привести к профессиональному заболеванию работника. Опасный производственный фактор — фактор производственной среды или трудового процесса, воздействие которого может привести к травме или смерти работника.
- Опасность — потенциальный источник нанесения вреда, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе трудовой деятельности.
- Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
- Средство индивидуальной защиты — средство, используемое для предотвращения или уменьшения воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также для защиты от загрязнения.
- Средства коллективной защиты — технические средства защиты работников, конструктивно и (или) функционально связанные с производственным оборудованием, производственным процессом, производственным зданием (помещением), производственной площадкой, производственной зоной, рабочим местом (рабочими местами) и используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов.
Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.
Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.
Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.